אל תגיד לי איך לעשות את העבודה שלי


תשובה 1:

אני עובד עצמאי בהצלחה כבר 25 שנה, אבל פעם עבדתי אצל "שומר שעון" כמוך.

התפקיד הראשון שלי בקולג 'היה בחטיבה קטנה של עמותות; מבלי להיכנס לפרטים, 15 העובדים שלנו בערך הרוויחו את הרוב הגדול של הכסף שהשאיר את כל הארגון בן 70 האנשים. הייתה לי עבודה נהדרת, ובוס נהדר; הייתי שכר זול וניתן להכשרה, ונשארתי מאוחר ללא כסף נוסף לילות רבים בזמן שהשקנו מוצר חדש שהצליח מעבר לציפיות הפרועות ביותר של כל אחד. לאחר ההשקה עבדתי לעתים קרובות שעות נוספות כדי לוודא שהעבודה נעשית בזמן; רציתי לעשות את שלי כדי לוודא שהמוצר יתקבל היטב והעבודה תיעשה בזמן עבור הלקוחות שלנו. זו הייתה תקופה משגעת, עם המשכורת ה"אמיתית "הראשונה שלי, והצלחה שעזרתי בחלק קטן לממש.

היה לי (ועדיין יש לי) הרגל אחד רע: הייתי מופיע בשעה 07:58, 8:03, 8:11, 8:20, 8:02 וכו '- הייתי אמור להיות שם עד השעה 8:00. אחרים במחלקות אחרות התלוננו, רבים מכיוון שהתמרמרו על השכר שמשלמים לאנשים במחלקה שלנו (המשכורת שלי הוכפלה בתשעת החודשים הראשונים שלי, ועדיין "שולמתי" על פי תקני התעשייה). הבוס שלי סגר את כל התלונות בתגובה שאני אחד העובדים הטובים ביותר שלו, ואם אני צריך קצת מרחב פעולה, הוא שמח לתת את זה. לא, הוא לא היה צריך, ולא עמדתי לעזוב, אבל אני מניח שהוא ראה ערך בשעות הנוספות שעבדתי, לפעמים ביקשתי, לפעמים לא.

ואז החטיבה שלנו נמכרה. נראה שהרווחנו יותר מדי כסף והמעמד של העמותה כולה היה בסכנה. אז אנחנו (החטיבה והמוצר שלנו) נמכרנו לחברה קטנה באוהיו, ומשרת החלומות שלי בקולורדו התחלפה לרומן הו-הום יותר באוהיו. לא משנה, זה עדיין היה הופעה נהדרת, ואני הייתי אחד המזל שנבחר לבצע את הצעד, והעבירה שלי שולמה. הבוס והחבר שלי, תושב קולורדו לכל החיים, עבר את המעבר לאוהיו, אך משפחתו לא עשתה זאת. כצפוי, אחד עשר חודשים אחר כך הוא עזב ועבר חזרה לקולורדו, לאחר שעשה כמיטב יכולתו לאתר אותנו עם החברה החדשה ועיצובה לשירותינו.

מונה בוס חדש מהחברה החדשה. הוא היה בחור מספיק נחמד, שניסה להסתדר בסוף גיל העמידה עם חברה זולה שמנוהלת על ידי משפחה חמדנית משהו (הילדים ובני זוגם היו אחראים עד אז; המייסדים פרשו לגמלאות). שכרנו הופחת (נזכרנו שתמיד היינו חופשיים לעזוב אם נרצה, בכל זאת זו הייתה המיתון של 1991). זו עדיין הייתה עבודה טובה, אבל נקודת השבירה (מבחינתי) הגיעה כאשר הבוס (החדש) שלי התחיל להטריד אותי כשהגעתי לעבודה. הוא היה "בית הספר הישן", ולא משנה שמא נשארתי לעיתים קרובות עד השעה 18:30 או מאוחר יותר כדי לבצע את העבודה (עם הפסקת זמן של 16:30); הוא זועם בכל פעם שהופעתי בשעה 8:03 בבוקר או בשעה 8:07 בבוקר. כעת היו לנו כרטיסים מגנטיים שהעניקו לנו גישה בכל פעם שעובדים נכנסנו ועזבנו את המקום, ובמקום לנסות להבין כיצד הוא יכול לתקן את הכנסות ההפצצות שלנו שנגרמו על ידי העברת בעלות ואובדן אמון במוצר שלנו, הוא היה עסוק עם תדפיסי מחשב, מנסים להבין כיצד לוודא שכולם היו ליד שולחנם עד השעה 8 בבוקר, וענות לבקשות ניתוח אינסופיות מהמשפחה שהחזיקה אותנו ומספר מפעלים קטנים אחרים. החברה החדשה הזו אהבה מאוד פגישות.

הוזעקתי למשרדו והוא איים על עבודתי בנושא זה. בהחלט הייתה לו הזכות לעשות את זה, וידאתי מכאן ואילך שאגיע בסביבות 7:45 וישבתי במכונית שלי עם המנוע בסיבוב והחום דולק עד השעה 7:59, ואז יצאתי של המכונית, החלף את הכרטיס שלי והלך לעבודה. גם הקפדתי לעזוב עד 4:30 בכל יום. אין עוד זמן פנוי נוסף ממני. והתחלתי לבחון אפשרויות אחרות.

לילה אחד כשעזבתי, הבוס הזה ירד בריצה במדרגות כשיצאתי מהדלת בשעה 4:32 והתחנן שאשאר. כל הכוכבים שלו בזמן הגיעו מחוץ לדלת בשעה 4:30 וחדים, ובשל דרישות הביטוח לעבודה שביצענו, לפחות שני אנשים נאלצו להיות בבניין בכל עת, או שהאזעקה הייתה צריכה להיות להגדיר, עם כולם נעלמים. לא היו יוצאים מן הכלל. הוא היה צריך לסיים משהו ותהה אם אוכל להסתובב בחצי שעה. הצבעתי על השעון שלי, אמרתי "השעה 4:30, אבל אשמח לעזור לך עם זה מחר בשעה 8 בבוקר," וצעדתי החוצה מהדלת, כשהביטוח שלנו לא היה בתוקף עד שהוא יוכל לסגור את לעזוב.

למחרת בבוקר נקראתי למשרדו והבנתי שאני הולך לאבד את עבודתי. לא היה אכפת לי; הייתי מוכן מנטלית להפסיק, וחסכתי קשה מאז שינוי הבעלות. הייתי מוכן לשרוד תקופת אבטלה ממושכת. אבל, ניצחתי בקרב. הוא היה מוכן לחזור ל"מצב הדברים "כשהוא מוציא ממני 8-12 שעות" חופשיות "טובות מדי שבוע. זה היה בסדר מבחינתי, ונשארתי בסביבה עוד כמה שנים, אבל הרצון שלי לשים את החברה במקום הראשון כבר חלף. ביצעתי את עבודתי, הם אהבו את זה, והציעו לי העלאה למקום כלשהו שממנו לפני שהפחתתי את השכר שנתיים קודם לכן ביום שהגשתי את מכתב ההתפטרות שלי. אני בגיל 25 הייתי השני מ"השומר הישן "שעזב, והחברה, שעדיין קיימת, חלפה דרך שני שינויי בעלות נוספים בשנים שלאחר מכן. זה מעולם לא תאם את רמת ההצלחה שהייתה לנו ב"התחלה ", למרות שבעליו הקודם (שקנה אותה מהחברה בה עבדתי באוהיו) פיטר לא מעט עובדים ב -26 בדצמבר כמה שנים. חזור.

לא הפסקתי בגלל ששכר לי פחות (מה שהייתי). לא הפסקתי כי הם התעקשו שאגיע לנקודה בשעה 8 בבוקר (הייתי מציית). התפטרתי מכיוון שכל מהלך שביצעתי היה, עם שינוי הבעלות, צפה וכל מה שעשיתי, בזמן "שלהם" או בזמן "שלי", היה צפוי לטובת החברה, וה"תוספת " שעות שעבדתי פעם ברצון היו צפויות כעת ... "האם אתה" המנומס של הבוס הראשון שלי הוחלף ב"אתה תרצה "הרבה יותר מתמיד מהארגון החדש.

אולי אנשים אחרים חושבים אחרת, אבל אני עובד כדי לחיות; אני לא חי לעבוד. אפילו לעבוד על עצמי, אני מתעקש להרחיק זמן מהעבודה שלי, כשאני אחראי לאף אחד. אני לא איזה יזם מצליח במיוחד שיצר איזה עסק מצליח להפליא, אבל הצלחתי ליצור לעצמי עבודה, עם שכר טוב יותר בהרבה, שנמשך עכשיו למעלה מ 25 שנה, ולא היה לי פעם להסביר מדוע הסתיימה המחויבות שלי לעבוד כשאחליט לעזוב. היו לי הרבה הצעות עבודה (ולא קיבלתי), ואפילו ביצעתי עבודות קבלניות, אבל זה תמיד היה בתנאי שלי מאז מאי 1993. לקחתי הרבה חופש ואפרוש מוקדם מאוד , בהשוואה לרוב האנשים.

אנשים זקוקים לאיזון בחייהם. זה אומר זמן הרחק מהעבודה. או, להיפך, עבור אנשים פנסיונרים רבים, זה עשוי להיות בעל מבנה כלשהו מאשר כולל עבודה, בין אם זה עבודה או הזדמנות להתנדב. יש אנשים שטובים בזה יותר מאחרים. נשמע ששני העובדים שלך די בהירים, וטובים בזה.

כל העבודה + אין משחק = שחיקה, לפחות עבור רוב האנשים.

אם אתה מתעקש שהמחויבות של שני העובדים האלה לעבוד תימשך מעבר לשעות העבודה באופן קבוע, התכונן לאבד אותם, והתכונן גם למשוך עובדים בינוניים אך תואמים.


תשובה 2:

במהלך קריירת העבודה שלי, התמזל מזלי שעבדתי אצל שני מנהלים כמוך. שתי החוויות הללו אפשרו לי להעריך באופן מלא את האיכויות של מנהיגים אמיתיים בעסקים.

הניסיון הראשון שלי עם מנהיג אמיתי עבדתי אצל אדם שהיה וטרינר קרבי לשעבר במלחמת העולם השנייה, שהיה בבעלותו מחסן תוצרת שסיפק למסעדות ולסופרמרקטים מקומיים תוצרת טרייה. האיש הזה זכה לכבוד של כל אחד ואחד מעובדיו. לא נדרש לכבוד זה, אלא "נצטווה". הוא מעולם לא הרים את קולו או זלזל בעובד. אם הוא הרגיש שהוא צריך לטפל בבעיה עם אחד מאיתנו, הוא עשה זאת בצורה ישירה, אזרחית, מכובדת ללא איומים, והרחק מאחרים. למעשה במהלך אותם "שיחות" הוא היה מקדיש יותר זמן להדגיש את נקודות החוזק של העובד שתרמו להמשך ההצלחה של העסק מאשר אזור הבעיה שהוביל ל"הדיבורים ".

יתר על כן, האיש הזה הוביל לדוגמא, ומעולם, מעולם לא ביקש מאיתנו לעשות דבר שהוא עצמו לא יעשה. והיו דברים שהוא עשה למען העסק שהוא אף פעם לא העלה בדעתו לבקש מאיש מאיתנו לעשות כי זה יפגע ב"זמן האישי "שלנו. כפי שציינתי קודם, בגלל איכויות המנהיגות המופתיות של האיש הזה הוא גזר על כבוד מכולנו, מה שהיווה אותנו להרחיב מעבר ל"מצופה "מאיתנו. כדוגמה, ביותר מפעם אחת, מוקדם ביום ראשון בבוקר, הייתי מקבל ממנו שיחה, מבקש ולא אומר לי, לרוץ לשוק התוצרת בפילדלפיה (נסיעה של 200 מייל הלוך ושוב ו -16 שעות. יום) לאסוף תוצרת. בדרך כלל, במידת הצורך, הוא היה מבצע את הריצה בעצמו, אך בפעמים המוזרות שהיו לו תוכניות עם משפחתו, הוא היה מבקש מאחד מאיתנו לבצע את הריצה. איש מאיתנו מעולם לא סירב ושמח לעשות זאת. למה? מכיוון שהוא ציווה על כבודנו ולא דרש זאת, הוא העריך את מחויבות העובד לעסק. היה לנו הגב, וגם לנו זה. (הערה צדדית: כשאתה דורש מכבוד מישהו, הסיכוי הראשון שהוא יקבל, הוא ידקור אותך בגב. עם זאת, כשאתה מצווה מישהו מכבוד, הם ייקחו לך כדור.)

אני לא יודע אם זה היה לפי תכנון או לא, אבל סגנון המנהיגות של האיש הזה לא טיפח עובדים טובים וכנועים, מה שעשה סגנון המנהיגות שלו היה טיפוח איכויות מנהיגות אצל עובדיו. לכולנו הייתה השקפה שלא עבדנו עבור תוצרת האחים סטלה, היינו "תוצרת האחים סטלה". בהמשך כמפקח בקריירת העבודה שלי, ולאחר מכן כבעלי עסק, השתמשתי בסגנון המנהיגות שהטמיע בי האיש הזה, וזה שירת אותי מאוד.

לסיום אני ממליץ לך לקבל:

1.) אנשים עובדים כדי לחיות, ולא חיים כדי לעבוד.

2.) לאנשים יש חיים מחוץ לעבודה, וכשהם מחוץ לשעון, הזמן שלהם הוא שלהם, לא שלך.

3.) האחריות שלך, היא האחריות שלך, ולא האחריות של העובדים. אל תנסה להעביר את התפקידים הספציפיים שלך לתפקיד. חתמת להיות המנכ"ל, ולא שני העובדים שדאגתם חסרת היסוד שלהם. אתה צריך להבין שכמנכ"ל, או כבעל עסק, זה אתה שמעולם לא נמצא מחוץ לשעון, לא העובדים שלך, אם לא, הגיע הזמן שתחפש עבודה אחרת. ואני אומר זאת כבעל עסק, שמבין את הגבול בין חובותיי ואחריותיי, ושל עובדי.

3.) מנהיגים אפקטיביים הופכים מנהיגים ולא כפופים.

4.) למנהיגים אפקטיביים יש מספיק כבוד והתחשבות בעובדים כדי להתמודד עם חששות לגבי עובד, מול העובד, ולא עם זרים בפורומים ציבוריים.

5.) מנהיגים אפקטיביים מתמקדים בבעיות קיימות, ולא מבזבזים זמן ביצירתן.

6.) מנהיגים אפקטיביים מכירים בקלות במאמצי העובד, כמו גם בערך העובדים לעסק.

7.) הגדול, מנהיגים יעילים מצווים כבוד, ולא דורשים זאת.


תשובה 3:

בכל פעם שהייתי מנכ"ל, הבנתי שרוב העובדים דואגים רק לתלוש המשכורת שלהם. אם הם "מחוץ לשעון" הם לא שלי לפקוד. אני לא יכול להחזיק אותם שם בלי לשלם שעות נוספות, במיוחד אם יש להם משפחה שמחכה להם בבית. כמו כן, עובדים העובדים במקום לישון פחות פרודוקטיביים.

אתה רוצה שהם יהיו "מחויבים" יותר לחברה, ואז תהיה מוכן לשלם שעות נוספות (אל תשכח את המסים הנוספים שמגיעים עם שיעור התשלום בגודל 1.5x או 2x). כמו כן, וודא שאתה מוכן להפר את חוקי EEOC ו- OSHA (אם אתה שוכר אנשים נשואים או אנשים עם ילדים, הם זקוקים ליותר שעות "רגילות" ... אז אם אתה לא שולל נשואים או אנשים עם ילדים ממנהלי הגיוס שלך, צפה שיהיה לך המחלקה המשפטית עסוקה בבית המשפט).

אתה לא מצהיר מה שעות העבודה המתוזמנות של העובדים שלך. ההנחה שלי היא שהם אמורים "להסתלק" בשעה 18:00. אם אתה רוצה עובדים שיעבדו אחרי שעות העבודה, ייתכן שתצטרך לשנות את לוח הזמנים שלך או להפר את חוקי ה- EEOC. אתה גם לא מצהיר מה הענף שלך, כך ש- OSHA יכול להיות נושא מרכזי כמו גם בחוקים שלהם.

בפעם היחידה של העובד שלי היה "אכפת" מהחברה כמוני כמו בעלי, הם היו "בעלי עניין" והיו בבעלותם חלק מהחברה. כמה בעלות על החברה אתה מוכן להעניק לעובדים שלך כדי שהם ירגישו "אחריות" כלפי החברה על חייהם, המשפחה, הבטיחות, השינה והצרכים האחרים שלהם?

אני כמנכ"ל, ורווק, הייתי זקוק ל-6-8 שעות שינה 7 ימים בשבוע. הייתי צריך לעשות מטלות כמו קניות במכולת, כביסה וניקיון הבית שלי (אפילו בית נקי זקוק לחיסון והכלים, ואבק קל), המכונית צריכה לצאת לשירות כל 3,000 מיילים. זה בלי בן זוג ובלי ילדים. היה לי גם אינטרס בעלות בחברה. עכשיו כשאני נותן לישון לחלוף, לדלג על ארוחות, לפספס תור לרופא כשאני חולה, כי אני צריך להכניס לעסק 80–100 שעות של 168 שעות בשבוע כדי לעמוד בייצור ... אם אני נרדם למכונה או נפצע בדרך אחרת ... אני לא מתכוון "לתבוע את עצמי" או להגיש תביעת EEOC, OSHA או Workmans Comp. אני יכול להשתמש בנייר דבק לסגירת פצע עד לסיום העבודה ואז ללכת לבית חולים לאחר סיום העבודה.

לפעמים עם משכורת והטבות לא יכולתי להרשות לעצמי להפעיל 3 משמרות של שמונה שעות, ואני בטוח שלמעשה לא יכול היה להרשות לעצמי שעות נוספות בתוספת מיסים על שעות נוספות. לא יכולתי להרשות לעצמי תביעות. אז הורדתי את המעיל והעניבה, ועבדתי את רצפת הייצור בעצמי "אחרי שעות" כדי למלא חוזה אם צריך.

כמנכ"ל, אם העובד שלך עובד עם סיום בשעה 18:00, תציע להם שעות נוספות ובעלות בחברה, ואולי יהיה לך "ערך לחברה" כמוך. אם הם "מחוץ לשעון" ואין להם בעלות או שעות נוספות, הם לא "שלך" הם שייכים לעצמם ולמשפחותיהם.


תשובה 4:

פעם עבדתי בחברה שנמרה בלי סוף על הצורך שעובדיהם יצטיינו, וכיצד הם כל כך דואגים להם וכיצד הם רוצים שהעובדים יהיו כאלה, כל כך מאוהבים במנטרה המצוינת שלהם (למעשה הייתה להם אמונה שהם ציפו מהעובדים שיוכלו לדקלם, וזה היה ארוך). היו להם פגישות קבועות כדי להזכיר לעובדים את המנטרה וכמה מאוד מאוד בר מזל שהם עובדים שם. החוויה של הפגישות האמורות הייתה כמו שמדברים איתם כאילו הם ילדים מטומטמים.

הכל היה קשקוש. הם שילמו שכר נוראי, ולכל משרה, ללא קשר לעובד העבודה שהעבד עבדו או למצטיין העבודה שהם עשו, היה מכסה על הסכום שישלמו עבור התפקיד. לא היו בונוסים. מדיניות זו הרסה לחלוטין את המוטיבציה. מעולם לא הובטח לאף אחד במשרה מלאה, ורק לעובדים במשרה מלאה היה ביטוח. שעות התנודדו ללא הרף, ומרגלים של המנהלים הסתובבו תמיד בחשאי לשיחות הכפופות במטרה לכוון לכל מי שלדעתם לא היה "נאמן" או מספיק נלהב. תנאי העבודה שם מצצו אבל אחד היה אמור להיות כל כך נלהב. כל עובד היה צריך לצייר את החיוך המטופש הזה על פניו ולהתנהג כאילו הכל היה רק ​​שמחה, שמחה, שמחה למרות שהמציאות הפוכה לחלוטין.

שמע, רוב בני האדם עובדים כי הם חייבים לאכול ולשלם חשבונות. לצפות מהם לחשוב על שום דבר אחר מלבד החברה והצלחתה 24/7 היא קצת מצמררת. כל מה שאני יכול לומר הוא שאם אתה רוצה יותר התלהבות, אז תן להם סיבה להיות יותר נלהבים. וודאו שיש להם את היתרונות הדרושים להם כדי לשגשג: שכר שהם באמת יכולים לחיות עליו, להציע ביטוח בריאות מלא הכולל שיניים וראייה. 401K / אפשרויות פרישה. חופשות בתשלום. תגמלו עבודה קשה עם בונוסים משמעותיים. חלק אותם בפרויקטים ומשימות מרגשים ומגרים. לדוגמא, בתי נשכרה לאחרונה על ידי חברת טק / תוכנה. תוך חודש מיום שהעסיק אותה הם שלחו אותה לגרמניה לפגוש את חבריה לעבודה הגרמנים וללמוד עוד על המוצרים איתם. זה היה טיול עבודה, אבל זה היה מהנה מאוד. היא מצפה לעוד טיול ליפן בעתיד לאותן מטרות. התוצאה? היא מאוד נרגשת מהעבודה שלה, והיא ממריצה ומלאה מוטיבציה לעשות את זה מאוד מאוד טוב מכיוון שהיא מרגישה מוערכת ומוערכת. היא מגורה אינטלקטואלית ורגשית והיא זוכה לתגמולים מוחשיים על עבודתה. בשל כל אלה, היא מאמינה שיש לה אינטרס בחברה ובהצלחתה.


תשובה 5:

היה אסיר תודה שיש לך שני עובדים מסורים שמוכנים לעבוד עד השעה 18:00 ועושים עבודה טובה. למה אתה מצפה? האם אתה באמת מצפה מהעובדים שלך להתפלל כעבדים שלך? זה מה שאנחנו מכנים אנשים שצפויים לעבוד אצל מישהו ללא תשלום. אם אתה משלם להם לעבוד עד השעה 18:00 והם עושים זאת, אתה מקבל את כל מה שאתה זכאי לו. אתה מצפה מהם להקריב את הזמן שלהם לקידום העסק שלך. אז מה אתה מקריב כדי לקדם את חייהם?

כמנכ"ל, עליך להבין שזה חיוני להצלחת החברה שלך לבנות צוות שיש לו מוסר גבוה, מרגיש תחושת גאווה ובעלות בחיים העסקיים והפרודוקטיביים בחיים המאוזנים. הניחוש שלי מכנה את אופי שאלתך הוא שאתה לא נותן לעכברוש עכבר לגבי קידום איזון בין חיים לעבודה או תעדוף של מורל גבוה.

הניחוש שלי הוא שהעסק שלך הוא יחסית קטן מכיוון שבעסקים גדולים מנכ"ל לא ידע בדיוק מתי השאירו העובדים. אתה צריך שיהיו לך מנהלי מחלקות בשביל זה. אז כעסק קטן, מה אתה עושה כדי לזכות בנאמנות העובדים שלך? האם יש לכם מפגשים משפחתיים בהם אתם מכירים את משפחות העובדים שלכם? האם אתה נותן בונוסים על מסירות עובדים? האם אתה מכיר ומתגמל בפומבי את העובדים שלך? או שמא הציפיות שלך נעוצות בחמדנות ואנוכיות, מצפות שיעבדו עבורך בחינם, ומתלוננות שהן משקיעות רק יום עבודה שלם?

כמנכ"ל העסק שלי העובדים שלי יודעים שהם מוערכים מאוד. אני מכיר אותם ואת משפחותיהם. אני ממליץ להם להפיק זמן רב למשפחה. אני יוצר סביבת עבודה בה הם יודעים שאני מעריך אותם כבני אדם, ולא רק משאב שעושה לי כסף. מכיוון שהם יודעים שהייתי (והייתי) נותן להם חופש למקרי חירום, מסירות תגמול, תומך בהם דרך העליות והירידות שלה, כאשר עבודה זקוקה לזמן נוסף, אני לא צריך לבקש מהם לתת את התוספת הקטנה הזו . הם סורגים לעשות את זה כי הם מרגישים תחושה של השקעה אישית בהצלחה של העסק שלי. והם יודעים שגם אם הם לא מקבלים דולר נוסף בתלוש המשכורת שלהם, הם יכולים לסמוך על המסירות שלהם לעסק שלי שתתבטא במסירות שלי כלפיהם.

אז ההצעה שלי היא להתבגר, להפסיק להיות חמדן, להתחיל להעריך את הצוות שלך ולהתנהג כמו ראש צוות במקום דיקטטור.


תשובה 6:

אני עובד בעבודה משרדית, השעה 0900–1730, שני - שישי. אני מתיישב ליד שולחני ומתחיל לעבוד בדיוק בשעה 0900 כל יום. אני מפסיק לעבוד וקם משולחן בשעה 1730 כל יום. כשאני לא בעבודה אני לא עונה לשיחות טלפון מהמעסיק שלי, אני לא מסתכל על המיילים שלי, לא אגע במחשב הנייד שלי בעבודה או בטלפון העבודה שלי.

כל יום ללא כישלון אני האדם האחרון במחלקה שלי שהגיע למשרד, האחרון שהתחיל לעבוד והראשון שעזב. משלמים לי על ביצוע של 37.5 שעות עבודה בשבוע ובכל שבוע ללא כישלון אני משלים בדיוק 37.5 שעות עבודה.

בחודשי השנה האחרונה, לצד השלמת עבודה רבה יותר מכל אחד אחר במחלקתי, שיניתי מחדש את שיטות העבודה של המחלקה, ושכתבתי מחדש לחלוטין את אופן פעולתם של מאגרי המחלקות שלנו, ובנינו מהבסיס ויקי משותף למחלקה שלנו, שרת קבצים משותף עבור המחלקה שלנו ואבטח חוזה עבור החברה שלי שכשלעצמו מוסיף כמעט 10% למחזור שלנו.

בתקופתי שם תרמתי יותר למחלקה מכל עובד אחר, יתכן ויותר מכל שאר העובדים במחלקה ביחד.

כל יום הקולגות שלי כנראה יבזבזו שעה בצ'טט זה לזה, לפחות חצי שעה להכין לעצמם תה או קפה, לצאת לכמה הפסקות עשן, לעשות חצי תריסר נסיעות לשירותים, ובהכרח לחזור מאוחר מארוחת הצהריים שלהם. לשבור.

אני לא משוחח בעבודה, אני מכניס את האוזניות ונכנס לאזור שלי אלא אם כן אני צריך לדבר עם מישהו מסיבות שקשורות לעבודה, אני מגיע לשולחן שלי עם כוס תה בבוקר ואין לי עוד כוס עד שאני מתיישב אחרי הפסקת הצהריים עם אחד, אני לא יוצא לעשן, אני הולך לשירותים לעשות פיפי לכל היותר כמה פעמים ביום והפסקת הצהריים שלי נמשכת בדיוק 60 הדקות שאני מותר.

תגיד לי, היית מעדיף לעבוד בשבילך. אני או מישהו מעמיתי למחלקה?


תשובה 7:

לאיזה סוג של התחייבות אתה מצפה? מדוע המחויבות שלהם צריכה להימשך לאחר שעות העבודה שלהם? הם לא המנכ"ל. אתה. ברור שהמחויבות שלך לחברה היא הרבה יותר גדולה. כמו שזה אמור להיות. אני בטוח שמשכורתך תואמת את עמדתך.

אתה לא אומר איזה תפקיד יש לשני העובדים האלה. אם השעות שלהם הן 8 עד 6 או אפילו 9 עד 6 הם כבר עובדים שעות נוספות. אני מניח שהם שכירים ולכן הם מקבלים שכר זהה ולא משנה כמה הם עובדים. מדוע יש צורך לעבוד שעות ארוכות יותר? האם הם מבצעים את עבודתם? האם אתה מתכוון לשלם להם על עבודה ארוכה יותר? אתה מצפה שהם יהיו בתורנות 24/7? האם אתה מוכן לפצות אותם על חדירתם לחיים הפרטיים שלהם, כלומר מיילים ושיחות סלולריות לאחר השעה 18:00? האם אתה מצפה מכל העובדים שלך להיות באותה רמה של מחויבות לשניים שאתה מתאר?

כמנכ"ל, אתה צריך להיות הראשון שנכנס והאחרון לעזוב. אני הניסיון שלי, כמה מנכ"לים הם האדם האחרון והאדם הראשון שעזב. זה בהנחה שהם נכנסים כל יום, מה שהם לא היו. במקום זאת הם אמרו שהם "עובדים מהבית". הם היוו דוגמה איומה לעובדיהם והתמרמרו על ידי עובדיהם.

עבדתי בחברה כבקר. נכנסתי בשעה 8 ועזבתי בגיל 5. ביצעתי את כל עבודתי בזמן. מעולם לא הלכתי לארוחת צהריים. עבדתי עם מישהו אחר שהיה שם 12 שעות ביום, היה כל הזמן מאחור ולא מאורגן, ומעולם לא עשיתי את עבודתו. למי שיבחו בחברה הזו? מדוע העובד שלא יכול היה לעשות את עבודתו! תסתכל על ג'ו! הוא כאן 12 שעות ביום ותמיד עונה לטלפון שלו, גם אם השעה 2 לפנות בוקר! מי הרוויח יותר כסף? ג'ו עשה! מי קיבל בונוס? ג'ו עשה! אבל ג'ו לא היה עובד פרודוקטיבי. כל אותן שעות נוספות היו חסרות משמעות. יכול להיות שג'ו היה מציין זמן. והוא גמול על כך. למה? כי הוא תמיד היה בעבודה. זה מגוחך. משך הזמן המושקע בעבודה אינו שווה יותר עבודה בביצוע, או פרודוקטיביות רבה יותר.

אם הייתי מרוויח 100 ק"ק לשנה והייתי צפוי להיות 24 שעות ביממה ולעבוד 70 שעות בשבוע, ובכן, הייתי זקוק להעלאה גדולה. מכיוון שאף אחד, אפילו לא אתה מר / גב 'מנכ"ל, לא ישקר על ערש דווי שלך ויאחל שבילית יותר זמן בעבודה.

עריכה: זוכר את ג'ו, הבחור שעבד 12 שעות ביום? הוא אותו אדם שהגיע לעבודה עם זיהום נורא כלשהו וזכה לשבחים על ידי המנכ"ל על ש"עבד בזה ". ג'ו העובד הגדול הדביק את כל המשרד והמנכ"ל נאלץ לסגור את המשרד למשך שבוע מכיוון שכולם, כולל הוא, חלו כל כך שהם לא יכלו להגיע לעבודה. איך זה אירוניה.


תשובה 8:

פעם הייתי מאמן ומפקח על ייצור ואז מנהל במפעל גדול בארקנסו. צוותי הייצור שלי תמיד היו מספר 1 בדולרי ייצור, בזבוז וזמן הפסקה. כתוצאה מכך החברה ביקשה ממני להכשיר חדש ולהכשיר כמה מפקחים ומנהלים שוטפים שיעזרו להם לאמץ כמה מאסטרטגיות הניהול שעבדו עבורי. בתקופה של שנתיים עברתי מלהיות מפקח הפקה למנהל ייצור למנהל אססט מפעל. הרעיונות שלהלן עובדים.

אם אתה רוצה שאנשיך יתרגשו מהעבודה באופן שמבקש מהם להשקיע מדי פעם יותר מהמינימום הנדרש, צור סביבת עבודה וסגנון mgmt המעודד את אנשיך לקחת בעלות על המוצר או התהליך אליו הם מוקצים.

הצע תגמולי מטרה, עדכן אותם והראה להם כמה אתה מתרגש וגאה מהעבודה שהם עושים. ערכו תחרויות ידידותיות בין קבוצות עבודה ותגמלו אותם על מסירות המשתלמת בתוצאות וברווחים.

מדי פעם הודיעו לכוח העבודה שאתם רוצים שהם יתנתקו מהמחשבים שלהם מכיוון שאתם לוקחים אותם לפארק שעשועים מקומי, או לטווח נהיגה מקומי או למרכז בידור מקורה להמשך היום. אולי לשכור פעם או פעמיים בשנה כמה אוטובוסים ולקחת את כולם לאיזה כיף במדינה אחרת. הראה להם באותה מידה עם פעולות כמו במילים כמה אתה מעריך את מסירותם.

פעם עבדתי בחברה שתשבית את החברה מעת לעת למשך 3 או 4 ימים ותשכיר מספר 747 ותיקח את כל כוחות העבודה שלהם באלף אנשים ותארח למקומות כמו דיסני וורלד או וגאס. הם שכרו רכבת ולקחו את כולם למשחק כדור פרו בעיירה קנזס, והשכירו ספינת תענוגות ופגעו בקריביים. כל זה התבסס על יעדים. עמדו ביעדי הייצור והרווח וכולנו יוצאים לטיול.

שאל את העובדים מה הם חושבים ... לעתים קרובות ... במיוחד לפני קבלת החלטות שמשפיעות עליהם על מה שהם חושבים. (עוד כשהייתי מנהל במפעל, נטיתי ליצור קשרים ידידותיים עם עובדים אקראיים. לפעמים לוקח אחד או שניים לארוחת צהריים, לעתים קרובות הייתי מקבל רעיונות מצוינים לפתרון בעיה. בנוסף זו הייתה דרך נהדרת עבורי ללמוד על נושאים שהרגיזו את כל העובדים שאף אחד לא דן בהם עם ההנהלה. לפעמים עובדים חושבים שהחלטות מסוימות מתקבלות לרעת כוח העבודה, רק כדי לחסוך כסף או לגרום להנהלה להיראות טוב. הם לא יגידו מילה אם הם מרגיש שזה יהיה חסר טעם. פתיחת קווי תקשורת מעצימה את האנשים ועוזרת להם להרגיש אחראיים יותר למה שהחברה משיגה.)

פעם אחת או שלוש פעמים בשנה, קיים פגישת חברה כדי לדבר על מה שקרה ברבעון האחרון ואילו יעדים הצבנו בחודשים הקרובים. הצביעו על שחקני המפתח ואמרו להם ... "מחלקת ה- IT, ג'ו וקרן ובקי ופרנק עבדו יחד על תחושה של שעות רבות ובסופו של דבר מצאו וירוס שנקבר בתוכנה שלנו כבר בפברואר שגרם לכל אותן מערכות האטות במשך 6 חודשים. בגלל החריצות והמאמץ, כולנו נהנינו ובשבוע שעבר דרלה חישבה שהנושא הפתור הפשוט הזה גרם לנו לרווחים של 8% נוספים. זה יעזור לנו לשלם עבור נסיעת החברה הבאה! " כעת, יהיה לך מחלקה שלמה שתכפיל את מאמציהם מעתה והלאה, ותפיץ חיוביות בכל מחלקות אחרות איתן הם מתקשרים.

עשו את כל זה ולאט לאט, לאורך זמן, תגלו שרבים, אך אולי לא כל העובדים שלכם יפטרו ויתרגשו מספיק בכדי לעבד את התחת שלהם כדי לרצות אתכם. הם עשויים אפילו לעבוד מעט מדי פעם. אבל תדרוש שהם יעבדו ותאבד את העניין שלהם.

הנהלה ומפקחים המעצימים ומעודדים ומתגמלים את אנשיהם בשבחים הם המפתח לכל עסק מצליח. למד כיצד ואיך לא לעבוד עם הכוחות דרך ניסוי וטעייה ותראה שיפורים לאורך כל הדרך.

הכשר את עמך. העצמי את עמך. עודד את עמך. הודיעו לאנשיכם. הגן על עמך ותגמול את עמך. = ניהול נהדר = רווח וסביבה חיובית


תשובה 9:

כידוע, לקווורה יש את מדיניות BNBR שלהם: להיות נחמד להיות רלוונטי. לאור זה, לא ניתן לענות על שאלתך בתמציתיות שהיא ראויה. אני כן מתחרט על כך בכנות.

אז העצה שלי חייבת להיות, נסו להתמקד בחלק "הם טובים". באמת תתמקד בזה. אתה יכול גם לחפש ספר פרוזה ישן של סקוט אדמס שבו הוא מתווה את מערכת ה- "OAF" (Out At Five) הרצינית לחלוטין. (כן, זה סקוט אדאמס, הקריקטוריסט של דילברט ומעודד טראמפ בימינו. כדאי לקרוא את הספר המוקדם הזה.) יש כעת גם מחקרים לא מעטים לגבי גבולות "שעות ארוכות" כדרך לבצע עבודה, לא רק בסופו של דבר. שחיקת עובדים אך על יעילות. אדמס אפילו מעלה את הנקודה הזו בספר המוקדם ההוא: אם אנשים יודעים שהם הולכים לעבוד יותר זמן, הם נוטים להיות פחות מרוכזים בכל שעה מאנשים שיודעים שהם עוזבים בשעה מכובדת ביום לבני אדם. כמו כן, מחקרים מראים שאנשים מעריכים יתר על המידה או מעריכים כמה זמן הם באמת עובדים בכל מקרה. יכול להיות שאתה עצוב במיוחד שהעובדים שלך לא נותנים לך, באופן אישי, את מידת המסירות המלאה האחרונה שאתה מגיע לה, ובכן, בוודאי יש סיבה כלשהי, המבוססת על מה שאתה רק מדמיין שעובדים אחרים עושים במקום אחר.

סקרן הוא כי כ"מנכ"ל "אתה יכול להתמקד בשני" עובדים "בלבד - לא בכירים אלא עובדים - ולא להתייחס למדיניות ארגונית כלשהי בנוגע לזמינות עובדים, דרכי העם של עובדים אחרים או נושאי משרה בחברה. תרבות או כל אחד מההתאמות של ארגונים שיש להם מנכ"לים ראויים לשם, אבל אולי אלה העובדים היחידים בארגון שלך שהם "טובים" ולכן הם בולטים, או אולי הפעילות שלך כה רחוקה, אלה העובדים היחידים קרוב מספיק פיזית כדי שתוכלו להבחין בכך. אני נאלץ לדמיין רק את ההקשר המלא של דאגתך כאן.

ובכל זאת, העצה שלי היא שתבדוק חלק מהמחקרים על שעות עבודה ופרודוקטיביות. נאמר לי שכל המנכ"לים המצליחים מתחילים את ימיהם בשעה 4 בבוקר - לא אומרים לי שהם עושים זאת על ידי שימוש לרעה בממריצים ולכן אני כמובן מניח שהם לא. אולי אתה יכול להקדיש למחקר אחת מאותן התחלות שלפני עלות השחר. אחד העובדים הרבים שלך יכול בהחלט לאתר עבורך את הפניות.


תשובה 10:

באיזו שעה הם נכנסים? רוב האנשים מבחינים בעובד הראשון שעזב בסוף יום, אך מעטים מבחינים בעובד הראשון שנכנס. האם הם מופיעים לפני שאר הצוות?

באופן כללי, 18:00 הוא זמן סביר לאנשים לסיים את העבודה וללכת הביתה למשפחה. למעשה, בחברות רבות השעה 17:00 סבירה.

אבל הנה העניין ... לא משנה מתי הם עוזבים. לפחות בהנחה שלא משלמים להם כל שעה. מה שחשוב הוא ביצועי העבודה שלהם.

להלן שני מושגים שנקרעו מהמדריך הפנימי שלנו:

  • ביצועים> נוכחות
  • פעולה> ניתוח

זאת אומרת, בעוד שיש ערך לדברים מימין ... החומר משמאל הוא בעל ערך אדיר. אז אנו מבצעים אופטימיזציה לחומר משמאל.

אם ביצועים סובלים, ודאי שנוכל להסתכל על נוכחות. אחרי שנעשה את הפעולות בטוח שנוכל לנתח. אך באופן אידיאלי אנו מתמקדים בשמאל אלא אם כן הדברים אינם מתנהלים כמצופה.

אז הנה המחשבות שלי.

האם הם השחקנים המובילים?

יש לך בעיות גדולות יותר. 2 אנשים בחברה שלך משיגים את המיטב בפחות זמן. להבין כיצד ולגרום לצוות לעשות את אותו הדבר. האחרים אולי מבזבזים יותר זמן ממה שהם צריכים.

האם השחקנים התחתונים?

אז זה לא ממש קשור לעזיבה מוקדמת. זה על זה שהם לא עושים את העבודה שלהם. אתה צריך לדבר על זה איתם ישירות.

יידע שהם עוזבים בגיל 6 זה בסדר אם העבודה מסתיימת. כרגע העבודה לא מסתיימת ואתה צריך לראות שיפורים. ספר להם מה אתה מצפה מהתוצאות ותן להם הזדמנות להבין זאת. אם הם לא מספרים להם במהירות, מניסיונך מה עובד. אם אתה עדיין לא רואה תוצאות אחרי זה אני חושב שהגיע הזמן לחברי צוות חדשים?

-

בסופו של יום הכל מסתכם במשוב ותקשורת. אני ממליץ על פגישות אחד לאחד עם חברי מפתח בצוות שלך (ושני האנשים האלה) ונראה אם ​​תוכל לאסוף מידע נוסף.

הדבר האחרון שאתה רוצה הוא שהצוות שלך יישרף בעוד 90 יום וכולם יהפכו לא יצרניים.


תשובה 11:

מה עליכם לעשות כמנכ"ל? היכונו לעובדים אלו לעזיבה.

הרוב המוחלט של העובדים לא נמצאים בתפקידם, הם נמצאים בו עבור מה שהתפקיד מספק להם - משכורת, הטבות וכדומה. הם לא חיים כדי לעבוד, הם עובדים על מנת שיוכלו לספק את חייהם ואת משפחתם אם יש להם. לשם כך הם יישארו בעבודה רק כל עוד העלויות שלה בזמן, אנרגיה, לחץ וכו 'עולות על יתרונותיה הנתפסים.

בכלכלה הנוכחית, לעובדים טובים יהיו הרבה הזדמנויות למצוא מקומות עבודה חדשים העונים על צרכיהם. מעסיקים הרואים בעובדים סחורות הניתנות להחלפה יבזבזו זמן רב נוסף בקניות אחר סחורות אלה, שכן העובדים הנוכחיים שלהם יברחו בהמוניהם.

אני מדבר מניסיון - אני עובד טוב. אני מבצע דברים, אני לא מתלונן ויש לי ניסיון וידע של למעלה מ -20 שנה. במהלך הכלכלה הגרועה ביותר בזיכרון האחרון (2008–2010) עזבתי עבודה אחת לאחר 10+ שנים מכיוון שתנאי העבודה השתנו לרעה ומצאתי עבודה אחרת ללא בעיה. עזבתי את העבודה כעבור שנה מכיוון שהם נקנו ושינו באופן דרסטי את מקום העבודה ולא התקשו למצוא עבודה חדשה. הבוס במקום ההוא היה בסופו של דבר כמו השואל המקורי כאן ורצה שאתחיל לעבוד שישים שעות בשבוע במקום ארבעים השעות בשבוע שהתחלתי. עזבתי אותו ומצאתי עבודה אחרת בה אני עובד מזה 8.5 שנים.

יש לי ציידים ראשי שיוצרים איתי קשר מדי שבוע עם אפשרויות עבודה ואני מסרב בנימוס מכיוון שאני נמצא במצב בו העבודה שלי מספקת את מה שאני רוצה (שכר והטבות) מבלי לדרוש יותר מדי זמן, אנרגיה או לחץ. אם הנסיבות שלי ישתנו, יהיו לי הזדמנויות רבות להגיע למקום אחר עם מעט צרות.

קשה למצוא עובדים טובים. עובדים טובים שיהרגו את עצמם למען החברה הם בדרך כלל כאלו שרק מתחילים או שיש להם מניות משמעותיות בחברה.

היכונו להחליף את אותם עובדים, כי סביר להניח שתאבדו את אלה שאתם מתעללים בהם.